化身马女士，职场促权益

文｜纸木

图｜喜公益

2019年12月3日，杭州市滨江区人民法院浦沿法庭开庭审理了跨性别者小马提起的平等就业权诉讼。

作为中国第一起以「平等就业权纠纷」立案的跨性别就业歧视案，小马案一时引爆了社会热点，跨性别群体、平等就业权等相关内容也激起了线上线下、社群内外的热烈讨论。

12月28日下午，由彩虹暴力终究所主办，北京同志中心、喜公益、跨之声联袂呈现的模拟法庭就在小马案未落的锤音中正式开庭。

在活动现场，原被告演员唇枪舌剑，在场的观众各抒胸臆，法律专家作出精辟讲解。大家的共同参与让这个北京冬日的下午变得热气腾腾。

下面，就让我们一起走进「庭审现场」吧！

主持人C先生宣布活动开始

1

案情陈述

2018年年底，跨性别者喵酱在完成性别适合手术后，如愿拿到了变更好的女性身份证。

然而，刚回到工作岗位的她却被人事经理约谈，并以「迟到次数过多已违反公司章程」为由，劝其自觉提交辞职报告，并拒绝按劳动合同法进行赔偿。

为此，喵酱在律师帮助下向原工作的有同文化有限公司提起平等就业权诉讼，要求公司赔偿精神损失费1元，并在公司微博发布置顶道歉信。

2

争锋焦点

迟到离职 VS 职业歧视

做完性别适合手术后被公司以迟到次数过多为由辞退，原告认为这种辞退原因并不能令人信服。

其中一个理由是，在手术前迟到行为更严重的情况下都没有被辞退，手术后迟到状况缓解，反而被辞退，可见辞退的真正原因并不在于迟到。

被告针锋相对，表示之前是因为公司经营状况比较好，出于对老员工的感情才没有辞退。

今年公司经营状况不佳，且2019年初公司一共辞退了4名员工，无论是顺性别还是跨性别，公司都是一视同仁。

对此，被告出示了两个证据：

一是一位同时期离职人员的考勤表，说明公司将迟到次数多的员工都辞退了；

二是原告的微信聊天记录，其中原告表示「手术后早晚一小时都要护理，不方便晚上出勤」，说明原告的身体状况已经不适合熬夜或工作量较大的工作。

对于第一个证据，原告强调公司的规定都是纸面制度，从来没有严格执行过。

原告指出2018年5月，在合同到期后，被告选择与原告续签，并且没有提醒迟到事宜。

对于第二个证据，原告强调做性别适合手术只要恢复期结束，就可以做任何工作。

原告认为，被告说原告做完手术无法胜任其目前岗位，并直接将其辞退，这就是对原告赤裸裸的歧视。

个体言论VS公司责任

原告出示的最主要的证据，是离职前3天公司人力资源主管劝原告离职的录音，其中一句是「那我问你，你是跟男的还是跟女的？（原告的工作是助理）」。

原告认为这句话暗示了公司因为性别认同问题无意再为其安排岗位，构成了明显的歧视。

被告公司承认这句话构成歧视，然而却声称这是人力资源主管的个人发挥，并不代表公司意见。况且，公司对于人力资源主管的歧视性言论已作出内部处罚，因而公司并不承担责任。

3

专家辅助

对于争锋的焦点，大家是否也感到迷惑呢？

对此，原告在现场请出专家辅助人进行了清晰的法律说明。

专家辅助人A：核桃（跨性别相关问题）

作为社群专家，核桃指出，跨性别者是自我认同性别与被指派有差别的群体，跨性别女性与顺性别女性只有个体差异。

世界卫生组织在2018年6月18日更新的第11版《国际疾病分类》中，已经去除了精神疾病分类中的跨性别。

因此，跨性别者在精神上的正常已经得到了社会认可，而跨性别不应该作为公司辞退的理由。

至于性别适合手术，核桃作出进一步的澄清：性别适合手术的早晚护理时长随手术时间的增长而减少，一般在1～2月内就能恢复身体的正常机能。

专家辅助人B：陈宇赫（就业歧视问题）

在就业歧视方面，法律专家陈宇赫指出，就业歧视，就是基于与工作无关的因素对员工进行差别对待。进一步，陈宇赫介绍了三个方面：

（1）隐性歧视

随着社会的发展，现在很少有用人单位会直接表明「我就是要歧视跨性别员工」，相反，他们会找各种貌似合法的理由掩盖自己的歧视。

（2）第三人歧视/消费者偏好

用人单位或许没有歧视的意思，但是客户不能接受跨性别者，用人单位被迫将其辞退。

（3）混合动机理论

要有歧视的因素存在，就算辞退原告有其他合法的根据，也不影响对歧视的认定。

4

庭审结果

最终，法官们在协商讨论后作出判决：

（1）支持原告喵酱向被告有同文化提出的精神损失赔偿1元的要求；

（2）支持原告喵酱提出的被告在公司微博置顶道歉的要求；

（3）受理费250元由原被告分摊。

5

观众发言

在庭间，在座的观众也都纷纷加入到讨论之中，对这一案件各抒已见。在此，我们节选了其中的精彩言论，一起来看看吧。

观众A

感觉原告和被告都有过错：原告迟到次数太多，违反公司章程，被开除也没办法；被告公司也的确歧视了原告。

观众B

原告敢于将公司告上法庭，表达自己，真得很勇敢。身为跨性别者，的确不得不更努力地工作和生活，来证明自己。

观众C

跨性别者将公司的就业歧视告上法庭不是勇敢不勇敢的问题，而是公民基本权益的问题。

观众D

我觉得这件事没必要先定歧视，在就业平等方面就事论事就行，没必要代入太多身份。

观众E

作为法学专业的学生，我觉得原告律师准备的不足，没有很好抓住被告申辩的矛盾点。但我觉得在这种社会环境下，跨性别者站出来的确是有必要的。

6

律师说法

活动的最后一个环节，是两位专业律师对这一案件从跨性别认同和就业平等两方面进行讲解。

王永梅律师

作为曾代理中国跨性别就业歧视第一案（C先生案）和中国首例跨性别平等就业权案（小马案）的律师，王永梅还原了小马案的庭审现场，并强调在小马案中原公司立即解除劳动关系是不合理的，因为这一造成巨大影响的决定是不可被预期的。

法律要保障最基本的安全感，应该确保每个人的行为都是可预期、可以知道会造成什么后果的。如果公司随时可能因为某种行为和举动开除员工，那么这就会造成员工安全感的缺失，这就是不合理的。

至于被告公司辩解的「歧视性言论属人力资源主管个人行为」，王律师说到企业作为法人本身就是由组织内部的各成员代表的。

HR作为组织成员的言论不当表明了企业培养的失职，企业理应为此承担后果，不能简单甩锅给个人。

而被告既然已经表示人力资源主管涉及对原告的歧视，那么其实也就变相承认了公司涉及对原告的歧视。

龙子骄律师

龙律师则向大家普及了与就业有关的法律知识，说明在目前的趋势下，劳动起诉越来越多，而受法律保护的劳动者胜诉的比率也越来越大。

此外，她还就小马案重点讲解了解除劳动合同的几种情况，讲解了劳动合同终止的程序。

最后，龙律师感慨道，每个人都有可能成为社会中的少数，关注少数群体的权益，就是保障自己的权益。

7

很快，这场活动进入了尾声。

虽然只是模拟法庭，但大家也感受到了真实的温度和热度。

正是在这样一例例个案的促进和一次次线下活动的举办中，世界正发生着一点一滴的改变，而彩虹也在空气中散步。

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